16Mar

Bien-être au travail : réel outil de performance !

adminCoaching, Marque employeur, Resources humaines externalisées

Le bien-être au travail est devenu aujourd’hui indispensable puisqu’il incarne un véritable outil stratégique pour les entreprises. Il y a un lien indéniable entre bien-être au travail et résultats des équipes. Une sensation de bien-être au travail permet l’investissement, la motivation et une ambiance plus conviviale dans l’ensemble. 

Toutefois, pour actionner ce levier de performance dans votre entreprise, il convient d’avoir en tête les mesures essentielles. Pour cela, M2D Consulting vous aiguille. Après la lecture de cet article, le bien-être au travail n’aura plus de secret pour vous ! 

Le bien-être au travail, c’est quoi exactement ?

Bien que la notion de « bien-être » soit plus ou moins connue de tous sous son aspect premier, il faut comprendre que cette notion couvre une palette de besoins essentiels à la bonne santé de votre entreprise. Dans le cadre du monde professionnel, elle offre divers atouts qui s’avèrent aujourd’hui des impératifs. 

Bien-être au travail, ou comment éviter les burn-out 

À l’heure où le burn-out va bon train et touche une majorité de salariés, le bien-être au travail s’érige en véritable levier stratégique pour toute entreprise. Il est donc essentiel de la placer au coeur d’une « démarche globale de qualité au travail ». 

En 2021, le nombre de cas de burn-out en France avait doublé, atteignant alors 2 millions de personnes. En 2022, les chiffres ont sévèrement augmenté avec 2,5 millions de salariés concernés, soit 10 %.

Pour éviter toute souffrance psychique et un taux de turnover trop grand, une nouvelle organisation est indispensable. 

D’ailleurs, le bien-être au travail est aussi bien physique (le cadre de travail, la tranquillité, la température, le confort) que psychique (une bonne entente entre collègue, un management humain et bienveillant…) 

La qualité de vie au travail (QVT) : un besoin impérieux

Réel état d’esprit, le bien-être au travail permet un « accomplissement de soi, le plaisir dans l’exécution de ses tâches, l’harmonie dans les relations sociales ».

Pour l’atteindre, il faut effectivement prendre en compte les risques psychosociaux afin de diminuer toute situation propice au stress voire au burn-out. Pour cela, il convient de mettre en place une qualité de vie au travail (QVT). 

Une réelle démarche permettra de l’améliorer et de prendre en compte les éléments suivants : 

  • Les besoins exprimés par les salariés et l’écoute qu’on leur octroie,
  • La valorisation de leurs missions, 
  • Le cadre de travail, 
  • L’autonomie dont ils bénéficient, 
  • Les opportunités de développement professionnel, 
  • La qualité du management, 
  • Le bon fonctionnement de l’entreprise en général. 

En travaillant sur la QVT, vous pourrez améliorer les conditions de travail et permettre à vos salariés de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle. De plus, l’ambition de la QVT va plus loin et « consiste à penser le contenu du travail pour donner à chacun la possibilité d’agir afin d’améliorer son travail et de faire progresser la qualité de service, l’employabilité et la performance de l’entreprise » comme le précise le site de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Cette action est avantageuse pour vous en tant que dirigeant d’entreprise puisqu’elle permet d’accroître l’engagement et l’investissement des salariés à l’égard de leur travail et de l’entreprise. 

Bien-être au travail et productivité : quel rapport ? 

Le développement du bien-être sur le lieu de travail permet de constater de réelles améliorations de performances. 

Bien-être au travail : quels avantages ? 

Le salarié est au coeur de cette démarche de mieux-être sur le lieu de travail. Cependant, les bénéfices octroyés à l’entreprise sont indéniables et multiples. Ces bénéfices s’inscrivent sur la longue durée du fait de plusieurs éléments : 

  • Les salariés sont épanouis et s’investissent davantage, 
  • Le taux de turnover est largement réduit,
  • L’absentéisme se voit diminué, 
  • La phase de recrutement est plus facile. 

Tous ces éléments contribuent à fortifier votre marque employeur, point qui est privilégié lors d’une recherche d’emploi par vos futurs collaborateurs. Les salariés d’aujourd’hui ont ce besoin de travailler pour une entreprise qui a des valeurs en alignement aves les leurs. 

On réalise bel et bien qu’épanouissement rime avec performance ! Et ce, tout en protégeant la santé mentale du salarié qui se sent respecté, considéré et motivé. 

Inclure le bien-être dans votre entreprise : oui, mais comment ? 

Pour assurer le bien-être au sein de votre entreprise, il y a des composants précis à prendre en compte et mettre en oeuvre. Parmi ces facteurs, on note :

  • La cohérence globale, 
  • La rémunération, 
  • La fierté d’appartenance à l’entreprise, 
  • La bienveillance des équipes managériales. 

Tous ces éléments contribuent à générer bien-être et motivation. Nous vous invitons à créer un esprit d’équipe où chaque acteur comprend son rôle et le sens de ce qu’il fait pour lui et pour votre entreprise. 

Bien-être au travail, le challenge d’une entreprise ! Pour vous permettre de devenir garant du bien-être de vos collaborateurs, M2D Consulting vous accompagne. 

13Mar

L’importance de créer une culture d’entreprise 

adminCoaching, Marque employeur, Recrutement, Resources humaines externalisées

À l’heure d’aujourd’hui, la culture d’entreprise est un véritable levier stratégique. Mais qu’est-ce que la culture d’entreprise ? En vérité, elle n’est pas facile à définir car elle englobe plusieurs aspects de la vie en entreprise. La culture d’entreprise est un ensemble de normes, de valeurs, de croyances, de comportements et d’attitudes partagées par les membres d’une organisation. Ces éléments façonnent son identité et la distinguent des autres entreprises.

Ainsi, si vous recherchez à valoriser votre entreprise afin de vous entourer des meilleurs collaborateurs, nous vous invitons à lire cet article où nous vous expliquons les enjeux de la culture d’entreprise et comment la développer. 

Quel est l’intérêt de la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise peut être influencée par différents facteurs, tels que la taille de l’entreprise, l’histoire de l’entreprise, le secteur d’activité, la stratégie de l’entreprise, la structure organisationnelle, les processus de travail, la communication interne et la politique de gestion des ressources humaines.

En réalité, la culture d’entreprise peut avoir un impact sur ses salariés mais aussi sur sa réputation. C’est pourquoi culture d’entreprise et marque employeur sont intimement liées, la marque employeur étant le pilier de la réputation. Découvrons ensemble l’intérêt de la culture d’entreprise. 

Fédérer les employés autour d’un projet commun

Votre culture d’entreprise peut être un atout majeur pour la réussite collective car elle donne envie aux salariés de s’impliquer et aide à créer une bonne synergie d’équipe. « Réfléchir à la culture d’une entreprise, c’est réfléchir à qu’on veut qu’elle soit pour les gens qui y travaillent. » 

Rassembler les salariés autour d’un projet commun, c’est gagner leur implication. Le taux d’engagement et de productivité est ainsi décuplé. Au contraire, une culture d’entreprise négative influe sur le taux de turnover et entache la satisfaction des clients. 

Par conséquent, pour fidéliser vos talents et les motiver à rester au sein de votre entreprise, il est essentiel d’adopter une culture d’entreprise efficace. Ils deviendront ainsi garants de l’image de votre société et joueront un rôle majeur lors de vos futurs recrutements. 

Une meilleure image et réputation

Une culture d’entreprise positive représente un avantage sur le plan marketing. En effet, une entreprise c’est avant tout des valeurs et des engagements. D’ailleurs, la majorité des jeunes arrivants sur le marché du travail privilégient les entreprises qui ont des valeurs alignées avec les leurs. La quête de sens dans le monde professionnel pousse les jeunes à trouver une structure où il fait bon vivre. Quant à la clientèle, elle sera plus encline à acheter si elle sait que l’entreprise est engagée. La qualité des prestations et des produits est liée aux valeurs et au mode de fonctionnement. 

N’hésitez pas à énoncer clairement sur votre site ou vos annonces d’emplois quelles sont les valeurs premières de votre entreprise ! 

Améliorer la performance de votre entreprise  

Une atmosphère de travail positive améliorera la performance de votre entreprise. Une étude de 2017 montre que 56% des cadres s’estiment démotivés en grande partie à cause de l’ambiance. Les conséquences d’une mauvaise ambiance sont une « baisse de la performance, un taux d’absentéisme et de turnover plus élevés et une image de marque atteinte ». D’ailleurs, « 71% des cadres seraient prêts à accepter une offre d’emploi moins bien rémunérée si l’entreprise réunissait leurs trois leviers de motivation, à savoir des missions intéressantes, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise et une bonne ambiance au travail. » 

La culture d’entreprise se révèle alors être un outil précieux pour engager vos équipes et lui redonner ce sentiment d’appartenance. Une culture d’entreprise favorable vous permettra alors de gagner en termes de productivité et d’optimiser vos performances. 

Les composantes de la culture d’entreprise 

La culture d’entreprise repose sur des composantes clefs : l’histoire de l’entreprise, sa vision, ses valeurs communes et enfin les actions qu’elle met en place. 

Histoire de l’entreprise 

Dans un premier temps, chaque entreprise a une histoire qui lui est propre. Cette histoire se compose d’éléments et/ou de personnalités marquantes. On peut penser à un dirigeant phare de votre entreprise, le lancement d’un concept ou d’un produit emblématique. 

Vision 

Quelle est votre vision sur la longue durée ? Quel chemin souhaitez-vous emprunter pour votre entreprise ? Quelles sont les étapes à franchir pour y arriver ? 

Ces objectifs doivent être clairs avec un plan d’actions à mettre en place. Votre vision sera le projet commun que vous allez partager avec vos collaborateurs afin de leur montrer qu’ils ont un rôle à jouer pour le succès de votre entreprise. 

Valeurs communes 

Les valeurs sont le socle fondateur de votre entreprise. Elles confèrent du sens à votre entreprise et au travail. C’est « l’ADN » de votre entreprise. L’authenticité est primordiale ! 

Actions 

Après avoir conçu la « base » de votre image et de votre entreprise, il convient de mettre en place des actions capables de véhiculer vos valeurs et de leur donner vie afin de motiver vos collaborateurs, les fédérer et qu’ils se sentent pleinement investis. 

Vous avez besoin d’aide pour créer ou consolider votre culture d’entreprise ? M2D Consulting vous offre un accompagnement sur-mesure ! 

08Mar

Comment limiter le turnover en entreprise ? 

adminMarque employeur, Recrutement, Resources humaines externalisées

Le « turnover » ou le « phénomène de rotation » en français est un enjeu phare de l’actualité. Auparavant, les salariés faisaient leur carrière entière dans la même entreprise, mais ce temps est révolu. Les moeurs ont changé et les salariés ne ressentent plus ce devoir impérieux d’être loyaux à leur employeur. Le bien-être et l’équilibre personnel est au coeur de la recherche d’un emploi. En effet, « la génération Y n’hésitent plus à aller voir ailleurs, et cela se traduit par un turnover croissant. » 

Le turnover, c’est quoi ?

Le turnover est un indicateur permettant d’évaluer le rythme auquel les employés quittent une entreprise. Il s’exprime sous la forme d’un taux. De ce fait, le taux de renouvellement du personnel mesure le renouvellement des effectifs et prend en compte les départs et les arrivées. 

On parle de « rotation de main d’oeuvre ». En clair, « un taux de turnover de 100% signifie que l’intégralité de l’effectif a été renouvelée sur l’année. Autrement dit, toute l’équipe a été remplacée sur cette période. 
Un taux de turnover de 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement dans l’effectif sur l’année. Autrement dit, aucun nouveau salarié n’est arrivé, et aucun salarié n’est parti. »

On considère que le taux est alarmant s’il dépasse 15%, car l’entreprise s’expose peut-être « à une lente fuite de ses talents qu’il s’agit d’endiguer. »

Turnover : interprétation et conséquences

Les départs peuvent avoir plusieurs causes : 

  • Les départs volontaires, 
  • Les licenciements, 
  • Les ruptures conventionnelles. 

Ainsi, on en tire des interprétations différentes : l’entreprise ne parvient-elle pas à recruter, l’entreprise a-t-elle des problèmes de compétitivité sur le marché de l’emploi ? 

Les conséquences du turnover sont principalement économiques. Une trop forte rotation des effectifs peut s’avérer être une faiblesse stratégique sur la longue durée. 


Pourquoi & comment réduire le turnover en entreprise ?

Lorsque le taux de turnover est trop important, cela démontre qu’il existe des dysfonctionnements au sein de l’entreprise, dont découlent une baisse de la productivité et un surcoût financier.

Pourquoi réduire le turnover ?

Turnover et marque employeur sont liés. Une théorie évoque que pour avoir une stratégie de marque employeur efficace, il faut en premier lieu dissuader les candidats qui ne se sentiront pas bien chez vous et motiver ceux qui se retrouvent dans les valeurs que vous incarnez. La marque employeur agit donc comme un filtre pour repérer les candidats qui ont plus de chance de s’épanouir au sein de votre entreprise. 

Pour améliorer sa marque employeur, il y a trois notions importantes : 

  • Analyser sa culture d’entreprise, 
  • Créer une expérience collaborateur saine, 
  • Être transparent. 

Votre entreprise se doit d’avoir une identité propre. En ce sens, vos points forts n’appartiennent qu’à vous et n’ont pas à ressembler aux tendances d’entreprises. Ne jouez pas sur de faux tableaux, soyez clairs sur ce que vous proposez afin de ne pas créer de déception chez vos futurs collaborateurs. Pour cela : définissez vos cibles, définissez vos valeurs, et adoptez une communication honnête. 

On ne peut construire un projet solide et durable sans transparence. Construire et maintenir un climat de confiance sera favorable à chaque partie. 

En somme, il est essentiel de réduire le turnover, ou du moins de le surveiller afin que votre entreprise : 

  • Garde ses talents, 
  • Fasse des économies de temps concernant le recrutement, 
  • Assure la cohésion de ses équipes, 
  • Améliore sa marque employeur et sa réputation non seulement à l’égard des salariés mais aussi des clients. 

Comment limiter le turnover ? 

Pour le limiter, il faut réduire les démissions, licenciements et ruptures conventionnelles. Pour cela, plusieurs étapes s’offrent à votre entreprise. Tout d’abord, il serait intéressant de tenir un tableau de bord qui recense les raisons des départs des salariés afin d’en tirer les conséquences utiles. Parmi elles, on peut compter : 

  • La mésentente avec la hiérarchie, 
  • Le burn-out et les mauvaises conditions de travail en entreprise, 
  • L’absence d’évolution,
  • Une faible rémunération, 
  • Une sensation d’être délaissé-e, 
  • Etc. 

Cette étape est cruciale. Elle vous donne l’opportunité de mettre en oeuvre des actions correctives efficaces. Vos objectifs doivent être clairs : « favoriser le maintien du candidat dans l’entreprise pendant une durée suffisante, pour mettre à profit ses compétences d’une part, pour rentabiliser l’embauche d’autre part. » 

La tendance actuelle est à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ! Il faut donc optimiser cet équilibre en proposant du télétravail, respectant le droit à la déconnexion par exemple. N’oubliez pas de valoriser vos salariés, de leur conférer une autonomie suffisante afin qu’ils puissent se sentir impliqués. La mobilité interne et la politique interne sont des facteurs importants. Pourquoi pas comparer vos grilles de salaire avec la concurrence ? Les entreprises qui proposent des salaires trop faibles subissent très souvent un fort taux de roulement. 

Vous pouvez également proposer des objectifs SMART à vos salariés, à savoir des objectifs « spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels (réalisables dans un laps de temps défini). » Cela permet de réduire le stress et la pression, ce qui favorise la productivité. 

En vérité, le turnover n’a pas à être vu comme une fatalité mais plutôt comme une opportunité de revoir votre gestion du capital humain, de prendre les mesures efficaces, de travailler à satisfaire vos collaborateurs. 

Enfin, bien que cela paraisse évident, nous vous conseillons de suivre l’évolution de votre turnover tous les ans afin de savoir dans quelle direction vous allez.

La fidélisation des salariés et la réduction du turnover, deux enjeux majeurs de votre entreprise ! Chez M2D Consulting, on vous offre un accompagnement sur mesure. 

02Mar

5 logiciels RH à absolument tester !  

adminEntrepreneurs, Resources humaines externalisées

Un logiciel RH, parfois appelé SIRH (Système d’information des ressources humaines) comprend tous les processus de gestion des ressources humaines tels que le recrutement, les formations et la gestion de carrière. 

Ainsi, bien choisir un logiciel RH est primordial pour votre entreprise, de sorte qu’il soit adapté à vos besoins et vous aide à être le plus performant possible. 

Pour ce faire, M2D a repéré 5 logiciels RH pour vous aider dans votre gestion RH ! Découvrons-les dans la suite de cet article. 

Choisir son SIRH : oui, mais comment ?

En raison de l’importance d’acteurs présents sur le marché, il est pertinent de se demander « comment » choisir un logiciel RH adapté à sa structure. De manière évidente, ce logiciel doit être récent, vous proposer une technologie de pointe et être adapté à votre secteur d’activité. 

Mais en plus de cela, voici quelques critères à prendre en compte : 

  • Quel est le nombre d’utilisateurs de ce logiciel ? 
  • Quel est son prix ? 
  • Quel est le nombre de modules nécessaires ? 
  • Est-il facile d’utilisation ? 

5 logiciels RH incontournables pour votre entreprise ! 

Aujourd’hui, M2D vous présente 5 logiciels à tester !

Monday RH : un logiciel RH pour tous

Start-up, PME, grande entreprise ? Peu importe, ce logiciel s’adresse à tous, avec des forfaits spécifiquement adaptés ! Monday est même qualifié de « meilleur logiciel RH pour les entreprises de toutes tailles – axé sur l’engagement collaborateur ». 

Parmi la multitude d’avantage que détient Monday, il est l’outil idéal pour : 

  • Avoir une vue d’ensemble sur les informations de vos employés grâce à des templates personnalisables, 
  • Créer des automatisations sur vos événements qui notifient à toutes les personnes concernées que telle tâche est finie par exemple, 
  • Une ergonomie et une expérience utilisateur optimale, 
  • Avoir un aperçu global de votre gestion RH sous forme de tableau de bord, 
  • Pouvoir intégrer de nombreuses solutions collaboratives comme Outlook, Microsoft Teams, Dropbox, Google Drive, etc.

En somme, vous retrouverez une multitude de fonctionnalités pour une simplicité d’utilisation. Qui dit mieux ? 

Ce logiciel s’applique à plusieurs activités RH comme le recrutement, le suivi de la performance et l’engagement des collaborateurs. 

Payfit : un logiciel RH axé sur la gestion de la paie

Vous recherchez un logiciel RH axé sur la gestion de la paie ? Payfit pourrait bien vous convenir si vous êtes une PME ! Il couvre plusieurs activités comme les congés et absences, les notes de frais, la gestion du temps et des activités, les déclarations sociales, etc. 

Ses avantages sont : 

  • Sa facilité d’utilisation avec une plateforme intuitive, 
  • La possibilité de gérer les activités paie et RH à distance avec l’application mobile, 
  • L’automatisation des bulletins de paie des salariés, 
  • L’accompagnement adapté pour répondre aux besoins précis de votre structure. 

KiwiHR : un logiciel RH pour les TPE et PME

TPE ou PME, ce logiciel RH s’adresse à vous ! Il vous accompagne pour la gestion du temps et des activités, la préparation de la paie, la gestion des notes de frais, etc… Grâce à KiwiHR, vous obtiendrez : 

  • Une version mobile pour tout gérer à distance, 
  • Un gain de temps, 
  • Une plateforme facile à utiliser pour amateur et professionnel, 
  • La possibilité d’intégrer des solutions collaboratives, 
  • Des données sécurisées et centralisées, 
  • Une maintenance quotidienne. 

Factorial : un logiciel à destination des PME

Les tâches administratives peuvent être fastidieuses et nous faire perdre du temps. C’est pourquoi il existe des logiciels comme Factorial, à destination des PME ! Cette solution digitale RH veut vous faciliter la prise de décision concernant la gestion du temps et des présences/absences, la gestion des performances, la gestion du cycle de vie des employés, l’acquisition des talents et le pilotage RH, etc. 

Ses avantages comprennent en partie :

  • Un gain de temps en termes de tâches administratives, 
  • Une interface intuitive, 
  • Une multitude d’options offertes pour s’adapter à votre propre gestion RH. 

Ce logiciel est payant, mais une version d’essai gratuite existe. 

CEGID Talents : un logiciel complet

Pour finir, CEGID Talents convient aux TPE et PME mais aussi aux grands groupes ! Cette solution a la qualité d’être complète. Cependant, elle met l’accent sur la gestion du capital humain et place les collaborateurs au centre de la solution. 

Avec CEGID Talents, vous aurez : 

  • Une ergonomie optimale, 
  • Une application mobile, 
  • Un guichet unique pour gérer l’intégralité du processus de recrutement avec l’achat des sources de recrutement et la multidiffusion de vos offres d’emploi en Amérique du Nord et en Europe. 

Besoin d’aide dans la gestion de vos ressources humaines ? 

Quoi qu’il en soit, sachez que pour une gestion RH dans les règles de l’art, la solution n’est pas toujours dans l’outil RH que vous utilisez ! Il convient tout d’abord de vous assurer que vos problématiques ne sont pas le résultat d’un management inefficace et de mauvaises pratiques. Pour cela, rien de mieux qu’un audit avec un consultant externe comme M2D ! Contactez-nous !

27Fév
la semaine de 4 jours fait partie des tendances

La semaine de 4 jours : le compromis idéal ? 

adminMarque employeur, Recrutement

Après le télétravail, c’est la semaine de 4 jours qui a le vent en poupe. En ce 21 février, elle est qualifiée de réel « succès » en Angleterre après un test réalisé par plus de 60 entreprises et 3.000 salariés. Ce mode de fonctionnement a déjà été mis en place par d’autres pays européens comme l’Espagne ou l’Angleterre mais la France reste dubitative. La semaine de 4 jours ne fait pas l’unanimité. A-t-elle vocation à se réaliser en France ? Sous quel aspect ? Quels sont les avantages et inconvénients ? On en parle ! 

La semaine de 4 jours, comment ça marche ? 

Le concept est simple : travailler 4 jours par semaine au lieu de 5 sans voir de retrait sur son salaire. Les salariés bénéficient alors d’un jour de libre supplémentaire dans leur semaine.

Concernant le taux horaire, chaque entreprise peut fonctionner différemment, par exemple soit : 

  • Réduire le nombre d’heures de travail, 
  • Augmenter la durée de travail quotidienne pour ne pas réduire la durée de travail hebdomadaire. 

En vérité, ce sujet est récurrent car déjà en 1993, le patron de Danone, Antoine Ribaud estimait que la réduction de temps de travail favoriserait le recrutement. En effet, celle-ci présente des avantages des deux côtés : pour les salariés certes mais aussi pour votre entreprise. 

Les avantages 

À l’heure actuelle, notre vision du travail s’est profondément métamorphosée. Le travail n’est plus le centre de nos vies et n’est plus facteur unique de réussite ou d’épanouissement. 

Plusieurs acteurs influents sont en faveur de cette réduction de semaine de travail. Parmi eux, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) qui milite activement pour une réduction du temps de travail mais aussi l’ONU qui estime qu’adopter une semaine plus courte présente de nombreux avantages. 

Les avantages pour les salariés 

Lors de cette semaine de 4 jours, les salariés ont l’occasion de trouver un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle. Ce jour en plus est l’opportunité de passer du temps en famille, de se consacrer au sport et poursuivre ses projets personnels. Cela leur permet aussi de prendre soin de leur santé mentale.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon l’ONG 4 Day Week Global, 78% des salariés sont plus heureux et moins stressés. Du fait de cet équilibre intérieur, les salariés sont davantage concentrés et la marge d’erreurs ou d’accidents de travail est considérablement amoindrie. En 2021, « 38% des salariés dans le monde étaient en arrêt maladie » et la semaine de 4 jours a démontré une réduction des arrêts maladie. 

Les avantages pour votre entreprise

Les entreprises qui mettent en place cette semaine réduite voient une amélioration de la productivité car les salariés sont plus en forme et autonomes. Travailler moins mais travailler mieux ! De fait, l’absentéisme baisse. Selon l’Institut Sapiens, l’absentéisme coûterait environ 108 milliards d’euros à la France. La semaine de 4 jour est une réelle source de motivation. 

Avec ce mode de fonctionnement, vous pouvez favoriser le recrutement : la semaine de 4 jours est un argument de taille ! Surtout pour la nouvelle génération. Un plus pour votre marque employeur ! 

En plus de cela, elle est bénéfique à l’environnement puisqu’elle permet de réduire l’empreinte carbone avec la limitation des déplacements. Un atout pour les entreprises engagées dans la démarche RSE. Une étude anglaise a démontré que passer à la semaine permettrait de réduire l’empreinte carbone annuelle du Royaume-Uni de 127 tonnes d’ici 2025.

Les inconvénients 

Face au charme de cette semaine de 4 jours, on se doit de noter tout de même les inconvénients. Certaines entreprises décident de mettre en place les 35 heures sur 4 jours ce qui rend les journées trop longues. Ce rythme effréné peut être difficile à suivre. De même, la charge de travail peut être source de stress puisqu’elle ne diminue pas avec la réduction de la semaine. Cela nécessite une réorganisation des plannings, du travail et du management. 

La semaine de 4 jours en pratique

Plusieurs pays ont mis cette semaine de 4 jours à l’épreuve. L’Islande est le premier pays précurseur. 

L’expérience islandaise

L’Islande a réalisé une étude entre 2015 et 2019 où elle a instauré une semaine de 4 jours avec le même salaire. 2500 personnes se sont laissées tentées. Les résultats ont monté que les collaborateurs étaient « moins stressés, plus reposés et plus productifs ». 

L’Écosse

Cette année, le pays relève le défi de réduire la semaine de 20% tout en maintenant la rémunération des salariés. C’est le parti national écossais qui est à l’origine de la mesure et compte soutenir les entreprises volontaires de 11,6 millions d’euros. 

Et en France ?

Plusieurs entreprises ont intégré la semaine de 4 jours à leur fonctionnement (LDLC, IT Partner…) mais cela reste encore moindre. D’ailleurs, Elisabeth Borne lorsqu’elle était encore Ministre du Travail estimait qu’on ne pouvait imposer une telle mesure. Elle laissait le choix aux entreprises.

À la recherche du mode de fonctionnement fait pour votre entreprise ? On vous accompagne ! 
21Fév

Quiet-quitting : comment l’éviter ?

adminCoaching, Recrutement, Resources humaines externalisées

Le quiet-quitting ou « démission silencieuse » en français semble être la nouvelle tendance apparue en 2022 sur TikTok. Ce phénomène en vogue qualifie un mode de fonctionnement où les salariés « ne se surpassent pas au travail et se contentent de répondre à la description de leur poste ».
Le quiet-quitting ne cesse de gagner en ampleur et pourrait bien devenir la hantise des entreprises s’il se pérennise. 

Le quiet-quitting, une nouvelle tendance ? 

La crise sanitaire a nettement impacté le monde du travail et la manière dont les salariés l’appréhendent. En 2022, le nombre de démissions a considérablement augmenté. Selon la DARES, « le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre ». 

Néanmoins, du fait de l’inflation, les salariés ont pris conscience que la voie de la démission n’est peut-être pas la meilleure. Une étude a révélé que « 72% des personnes interrogées affirment que leur nouveau poste ou leur nouvelle entreprise n’est pas à la hauteur de leurs espérances. 48% d’entre elles confient même avoir essayé de récupérer leur premier emploi. » 

Le quiet-quitting : une alternative efficiente ?

Le « quiet-quitting » autrefois appelé le « désengagement professionnel » apparaît comme une alternative à la démission. Cette stratégie consiste à respecter ses missions pour ne pas être licencié mais de ne pas en faire trop non plus. 

Ce phénomène est à l’image des mentalités actuelles : le travail n’est plus au centre de nos vies. Il y a une réelle remise en question du système et des priorités. Ces démissions silencieuses sont un signal d’alarme pour dire « stop » à l’hyper-productivité connue sous le nom « d’hustle culture ». On tient à mettre en avant : 

  • Ces jobs qui ne font plus sens, 
  • Ces salaires extrêmement bas malgré l’inflation, 
  • Ces conditions de travail de plus en plus dures, 
  • Et la recrudescence du burn-out. 

En réalité, l’IFOP a révélé que pour 54% de français interrogés fin 2022, « le travail est avant tout une contrainte plutôt qu’une source d’épanouissement (46%) ». 

« Act your wage » : nouveau mouvement ?

Dans la même idée que le quiet-quitting, un nouveau phénomène est apparu récemment : « act your wage » qui peut se traduire par « agis à la hauteur de ton salaire ». Ici, il n’y a pas de notion de désengagement. Ce mouvement propose aux salariés de se cantonner strictement aux missions qui leur sont conférées sur le fiche de poste et au salaire qui leur est octroyé chaque mois. Ce mouvement prône l’équité et l’équilibre. 

La nécessité de repenser le monde du travail

Malgré sa notoriété flagrante, le quiet-quitting se heurte à des limites. Il est donc essentiel de revoir notre manière d’appréhender le travail. 

Les limites du quiet-quitting 

Les démissions silencieuses ont leurs limites. En effet, la notion d’altruisme est primordiale. Or, dans le quiet-quitting on oublie que l’on travaille aussi pour les autres et en collaboration avec ses collègues. 

De plus, un quiet-quitter coûte environ 11 660 euros par an à l’entreprise, ce qui rend légitime les remises en questions des employeurs. Ils doivent allouer des coûts conséquents pour des personnes démotivées. Ils souhaitent alors redonner le goût de la motivation à leurs salariés. 

Quoi qu’il en soit, ce phénomène incarne le manque de satisfaction généralisé de la part des salariés qui ne trouvent plus de sens à ce qu’ils font.

La quête de sens au travail 

Le quiet-quitting semble émerger d’une recherche de sens de la part des salariés. Ils recherchent un travail en accord avec leurs valeurs. Les « personnes qui pratiquent le Quiet Quitting n’ont pas trouvé leurs voies, elles sont dans un contexte professionnel qui n’a pas de sens pour elles, qui ne les stimulent pas. Cette situation peut changer. J’ai rencontré des personnes qui adoptaient le Quiet Quitting quand, tout d’un coup, elles ont changé de métier, d’entreprise ou de manager. Elles sont devenues passionnées par leur travail, ne comptent plus leurs heures et retrouvent le chemin du bien-être. » 

Un coaching personnalisé pour redonner vie à votre entreprise !  

Face à cette croissance du quiet-quitting qui demeure une préoccupation pour les managers, les techniques et stratégies pour remotiver les employés sont un outil indispensable. 

Si vous considérez avoir besoin d’un suivi précis et adapté pour votre entreprise, vous pouvez nous contacter ici. 

21Fév

CPF : quels changements ? 

adminCoaching, Recrutement

CPF par ci, CPF par là… Avez-vous déjà reçu un SMS vous informant d’un changement concernant votre compte CPF quand bien même vous n’en déteniez pas ? La raison est simple : depuis 2021, les cas de fraudes et pratiques commerciales déloyales et illicites envers les titulaires d’un compte CPF ont drastiquement augmenté. Dans le cadre d’un démarchage, ils vous invitent à transmettre vos données personnelles. Ils utilisent diverses méthodes et moyens de pression afin d’obtenir le contrôle du compte personnel de la victime.

Face aux nombreux démarchages frauduleux, le législateur a décidé de réagir avec l’entrée en vigueur d’une nouvelle réglementation en date du 19 décembre 2022 visant à lutter contre la fraude au compte personnel de formation et à interdire le démarchage de ses titulaires. Mais pas que ! 

Le CPF : pour qui et pour quoi ?

Le CPF concerne beaucoup de personnes. C’est pourquoi il est nécessaire de savoir en quoi il consiste. Nous vous éclairons ici. 

Les enjeux du CPF

Le compte personnel de formation (CPF), c’est quoi exactement ? Le CPF « permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle ». Le CPF a remplacé le Droit individuel à la Formation (DIF). 

Les personnes concernées 

Le CPF vise une grande majorité de personnes puisqu’il s’adresse à : 

  • Toutes les personnes âgées de 16 ans et plus, 
  • Par dérogation, tous les jeunes de 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage. 

À partir de 65 ans, le CPF est automatiquement fermé dès que son titulaire a fait valoir l’intégralité de ses droits à la retraite, à l’exception des activités bénévoles et du volontariat que le salarié exerce. Il est cependant possible pour le retraité de demander une réouverture de son compte personnel de formation s’il souhaite reprendre une activité professionnelle. 

Les modifications relatives au CPF 

En ce début d’année, de nombreux changements sont à prendre en compte pour les titulaires d’un compte CPF. 

L’interdiction du démarchage commercial des titulaires d’un CPF

Il faut noter que « depuis fin 2020, de nombreux Français ont été victimes d’escroqueries et que la fraude au CPF aurait coûté 43,2 millions d’euros en 2021 ». La loi de 2022 est donc une réponse à la fraude au CPF. La principale nouveauté relève donc de la loi publiée au Journal Officiel du 19 décembre 2022 qui proscrit le démarchage commercial des titulaires d’un compte personnel de formation (CPF). Que ce soit par téléphone, SMS, via les réseaux sociaux ou par courrier électronique, tout démarchage sera passible d’une amende administrative de : 

  • 75 000 € pour une personne physique, 
  • 375 000 € pour une personne morale.

Cette interdiction prend en compte la collecte de données personnelles et en particulier le montant des droits inscrits sur le compte CPF ainsi que les identifiants permettant d’y accéder, ainsi que la proposition de contrat portant sur des actions de formation relevant du CPF. 

D’ailleurs, la loi prévoit que chaque organisme de formation soit listé sur le portail Moncompteformation.gouv.fr et chaque recours à la sous-traitance par ces organismes de formation en question fera l’objet d’un décret. Il y a donc une facilité des échanges entre tous les organismes (Caisse des dépôts, France compétences, les organismes financeurs…) 

Elle offre également à la Caisse des dépôts et consignations d’obtenir le recouvrement forcé des fonds détournés au titre du CPF. 

Cette loi s’inscrit dans l’optique d’un réel encadrement du CPF. 

Un nouveau mode de connexion 

Désormais, les détenteurs d’un CPF peuvent s’identifier via Franceconnect+. Cette initiative s’inscrit comme une réponse à l’usurpation d’identité et permet de préserver son identité numérique. 

La participation au coût de la formation 

Quant à la loi de finances pour 2023, elle prévoit que le salarié devra mettre la main au portefeuille ! En effet, il devra « participer au coût de la formation, d’une VAE ou d’un bilan de compétences effectués dans le cadre du compte personnel de formation. Toutefois, cette participation du salarié au coût de la formation ne sera pas due quand l’employeur financera une partie de ce coût. » 

Un décret précisera les modalités de cette nouvelle réglementation. Cette participation pourrait revêtir de différentes formes, à savoir : 

  • Être établie proportionnellement au montant de la formation, 
  • Se matérialiser par un forfait fixe.

Quelques changements, mais le montant reste le même ! 

En somme, cette année 2023 est bel et bien propice aux changements concernant le CPF, que ce soit avec l’interdiction du démarchage commercial qui entre en vigueur afin de soulager ses bénéficiaires, mais aussi le reste à charge pour les usagers, une nouvelle un peu moins réjouissante. 

Mais rassurez-vous, les montants des droits restent identiques ! Bien que nous aurions aimé les voir à la hausse avec l’inflation, le compte demeurera alimenté à hauteur de 500 € (ou 25 heures pour les agents publics) et 800 € (ou 50 heures) pour les bénéficiaires les moins diplômés.

Si vous avez un projet particulier en tête et rêvez d’un encadrement et d’un coaching fait pour VOUS, contactez-nous ici. 

14Fév

Le contrôle de gestion sociale pour votre entreprise !

adminCarrière, Coaching, Marque employeur, Resources humaines externalisées

Pour toute entreprise qui aspire à la réussite, un personnel efficace et déterminé est essentiel. C’est dans ce cadre qu’est né le contrôle de gestion sociale. Il se substitue au contrôle de gestion traditionnel, qui permettait alors « d’évaluer les ressources matérielles d’une entreprise ». Le contrôle de gestion sociale, lui, permet une estimation pertinente des prestations des équipes. Il s’érige en réel outil de mesure de l’impact de ces prestations sur les résultats produits par leur structure.

Découvrons ensemble en quoi le contrôle de gestion sociale est indispensable à votre entreprise. 

Le contrôle de gestion sociale est primordial pour votre entreprise.

Le contrôle de gestion sociale, qu’est-ce que c’est ? 

Le CGS est une véritable branche indépendante du contrôle de gestion traditionnel. Il collecte, analyse et met en rapport les données sociales de l’entreprise. Celui-ci évalue le capital humain et le climat interne de votre entreprise. Cet outil permet aussi de maintenir un équilibre entre le coût de la masse salariale, l’efficacité du personnel et le système de gestion de talents. 

Des missions bien particulières

Pour être optimal, le contrôle de gestion sociale assure des missions qui lui sont propres afin de minimiser les dépenses financières relatives aux ressources humaines, d’évaluer le climat social de votre entreprise et de réaliser des études du lien entre personnel et résultats économiques de votre entreprise, à l’aide d’outils quantitatifs et/ou qualitatifs. Parmi ces missions, voici une liste non exhaustive : 

  • Le contrôle de la masse salariale en termes de coût et d’effectif, facteur clé dans un contexte de crise,
  • La rédaction de contrôles RH obligatoires pour mettre en avant la performance sociale de votre entreprise et le dynamisme de ses salariés,
  • L’analyse de l’évolution des rémunérations afin d’établir une politique d’augmentation salariale pertinente,
  • La recherche de solution sur les dysfonctionnements en matière de ressources humaines,
  • L’évaluation du nombre de salariés formés par rapport à l’effectif, ainsi que les sommes dédiées à la formation par rapport à la masse salariale, 
  • L’évaluation du temps de travail réel dans votre entreprise,
  • L’évaluation du coût et des causes de l’absentéisme des salariés,
  • L’évaluation du nombre de démissions par rapport au nombre total des départs,
  • L’application réelle des réglementations sociales obligatoires,
  • […].

Contrôleur de gestion sociale, métier d’avenir

Le contrôle de gestion sociale est effectué par des acteurs précis. Le contrôleur de gestion sociale, réel métier d’avenir, fait l’analyse des performances des équipes. Doté d’une aisance accrue avec les chiffres et les statistiques, il devient un véritable gestionnaire de données sociales et étudie la politique de rémunération. Il se doit de savoir communiquer pour transmettre une présentation claire des données et des actions à mettre en place.
Il doit assimiler la stratégie globale de l’entreprise et sa politique RH au mieux pour donner des recommandations fiables. 

Son travail contribue directement à la performance des ressources humaine. Il est au croisement des objectifs économiques de votre entreprise et du développement de son capital humain. 

Cette spécialité peut être déléguée à un contrôleur de gestion sociale à part entière, mais vou confiée au service des ressources humaines externalisé ou non. Si vous recherchez un suivi au plus près de votre entreprise, n’hésitez pas à contacter M2D Consulting. 

Le CGS dresse une image précise du climat interne de votre entreprise.

Le contrôle de gestion sociale, un atout indispensable pour votre entreprise

En 2023, le contrôle de gestion sociale devient un instrument vital à votre entreprise. Découvrons pourquoi. 

Dresser une image précise du climat interne de l’entreprise

L’intérêt premier du contrôle de gestion sociale est de dresser une image précise du climat interne de votre entreprise. Cela offre à votre entreprise les points nécessaires pour travailler sur les facteurs qui influencent sa masse salariale (politique de rémunération, les promotions en interne, etc…) 

Dresser une évaluation précise des performances 

Ensuite, l’évaluation des performances des équipes et des résultats produits offre à votre entreprise l’opportunité de gérer son capital humain de manière simple et intelligente afin de mettre en place une politique de rémunération évolutive, motivante, tout en respectant les capacités budgétaires propres à l’entreprise. 

Et vous, avez-vous pensé à bénéficier du contrôle de gestion sociale ? 

Grâce aux multiples missions qu’il englobe et aux intérêts qui en découlent, opter pour un contrôle de gestion sociale semble primordial au bien-être et à l’évolution de votre entreprise. Ainsi, si vous tenez à profiter d’un accompagnement régulier et adapté à VOS besoins, retrouvez-nous ici. 

13Fév

Les avantages de la GPEC

adminCoaching, Marque employeur, Recrutement, Resources humaines externalisées

La GPEC, alias la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une « méthode permettant d’adapter à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. » Ce procédé de gestion RH est devenu obligatoire depuis la loi Borloo de 2005 pour les entreprises de plus de 300 salariés. La GPEC est une démarche qui peut être réalisée à 3 niveaux : 

  • au niveau de l’entreprise,
  • au niveau d’une branche professionnelle,
  • au niveau d’un territoire. 

Ici, nous allons nous concentrer sur les avantages que la GPEC peut apporter à votre entreprise, pour vous permettre d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment.  

La GPEC répond à des enjeux humains.

La GPEC, quels enjeux ?

Trois enjeux découlent de la GPEC : des enjeux humains, organisationnels, et économiques. N’oublions pas que la GPEC est un outil qui regorge de bien d’avantages, non seulement pour votre entreprise, mais aussi pour vos salariés.

Des enjeux humains

Par le biais de la GPEC, on répond tout d’abord à des enjeux humains : 

  • Anticiper les départs à la retraite avec des outils spécifiques (pyramide des âges),
  • Motiver les collaborateurs grâce à la valorisation des compétences et un accompagnement adapté sur mesure,
  • Créer des emplois évolutifs,
  • Optimiser les processus de recrutement,
  • Optimiser les dispositifs de formation.

Des enjeux organisationnels

Puis, des enjeux relatifs à l’organisation de l’entreprise, tels que : 

  • Améliorer les conditions de travail des salariés,
  • Favoriser la transmission des savoir-faire pour conserver les compétences propres à votre entreprise,
  • Développer les qualifications des salariés, leurs mobilités professionnelles,
  • Perfectionner la gestion des carrières. 

Des enjeux économiques

Enfin, des enjeux économiques : 

  • Développer une activité économique structurelle,
  • Mettre en avant la valeur ajoutée de votre entreprise sur le marché grâce aux évolutions cohérentes des métiers,
  • Rester compétitif face à la concurrence. 
La GPEC s’organise en plusieurs étapes.

La GPEC, quelles étapes pour la mettre en place ?

Certes, la GPEC est avantageuse, mais il faut savoir anticiper. 

La première étape : le diagnostic

Tout d’abord, il convient de réaliser un diagnostic complet de toutes les professions de vos salariés et de leurs compétences. Puis, une évaluation des outils utilisés dans la gestion des ressources humaines sera nécessaire (fiches de poste, des grilles d’entretien, etc…).  

La deuxième étape : la définition

Ensuite, il est requis de définir chaque poste à pourvoir, ainsi que les compétences recherchées et vos objectifs. Cela permettra de définir une « stratégie ». Celle-ci doit tenir compte de la conjoncture sociale, économique et juridique existante. Cette étape permet de mettre en avant vos points forts et vos faiblesses.

La troisième étape : les améliorations et actions à mettre en place

Enfin, vous pouvez déterminer toutes les actions à instaurer au sein de votre entreprise, avec la stratégie à adopter pour optimiser au mieux votre démarche GPEC ainsi que les actions à réaliser. Un réel travail de prévision se prépare ici. 

Et vous, le GPEC, ça vous parle ? On vous accompagne !

Et vous, le GPEC, ça vous parle ? Pour toute question ou besoin d’accompagnement, vous pouvez nous contacter ici. Nous vous offrons un suivi sur mesure, avec une expertise RH opérationnelle avec pour garantie un accompagnement de proximité au plus proche de vos attentes ! 

07Fév
Une personne s'interroge sur le télétravail

Télétravail : quels sont les avantages et inconvénients ?

adminCarrière, Marque employeur, Recrutement
Télétravail : avantages et inconvénients ?

À l’heure actuelle et encore plus depuis la crise de la Covid-19, le télétravail a le vent en poupe ! Une étude réalisée en 2021 a montré que « 84 % des dirigeants d’entreprise ont […] l’intention de déployer cette pratique. » Le télétravail correspond à une activité professionnelle, réalisée hors des locaux de l’entreprise, que ce soit de manière totale ou partielle. Celui-ci peut être octroyé à la demande du salarié ou de l’employeur. Le télétravail revêt d’une myriade d’avantages non négligeables. Toutefois, celui-ci semble aussi avoir des limites.

Une personne en télétravail épanouie et sereine devant son ordinateur.
La tendance est au télétravail, et celui-ci semble faire des heureux-ses !

Les avantages du télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une optique de gain de temps, mais pas que ! En effet, il bénéficie aujourd’hui d’un essor exponentiel, qui s’explique par les atouts multiples que présente le fait de travailler depuis chez soi. Découvrons les avantages du télétravail. 

Gain de temps

Parmi les nombreux avantages, le gain de temps semble être celui qui prime sur tous les autres. Lorsque l’on travaille depuis chez soi, on évite les problèmes liés aux transports, aux grèves, ou tout autres imprévus, ce qui facilite la gestion de son temps de travail, et par conséquent, la diminution de l’absentéisme ou des risques liés au retard. Ce gain de temps permet ainsi de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. 

Flexibilité et équilibre personnel

Avec des horaires plus souples, il est plus aisé de s’organiser et de créer ses journées sur mesure ! Le télétravail permet de gagner en autonomie, ce qui facilite l’équilibre personnel. Il est rendu possible de profiter du temps en famille, entre amis, ainsi que de s’adonner à ses passions et cultiver ses hobbies. 

Augmentation de la motivation et de la productivité

Ce gain de temps et cette indépendance favorisent une augmentation de la motivation et de la productivité. Beaucoup de télétravailleurs estiment que travailler depuis chez eux leur permet d’augmenter leur productivité et leur motivation. Cela s’explique aussi par la diminution du stress. 

Une personne en télétravail épuisée sur son bureau.
36% des télétravailleurs ont déclaré être en burn-out.

Les inconvénients du télétravail

Mais, attention ! Le télétravail n’est pas non plus garantie d’un mode de vie sain et tranquille. Il existe un revers de la médaille, que l’on ne peut oublier ici. Découvrons les inconvénients du télétravail.

Isolement et fragilité des liens sociaux

De par ce temps passé devant les écrans, chez soi, il est facile de s’y perdre et de ne plus avoir l’habitude ou l’énergie de sortir et de maintenir une vie sociale. En effet, le bureau peut être un lieu de rencontres, propice aux relations sociales, au contact humain, et celui-ci s’efface, lorsque le télétravail prend trop de place. 

Un abandon de la part du manager ou de l’équipe de travail peut également se faire ressentir, et ce d’autant plus pour ceux qui ont besoin d’un encadrement strict. 

Sédentarité

La sédentarité guette de très près le télétravailleur. Ainsi, il est fortement conseillé de respecter les temps de pause, et d’exercer une activité physique constante. Le temps gagné ouvre la porte sur les multiples possibilités existantes, comme aller courir après sa journée de travail, par exemple.

Surconnexion

L’un des risques connus du télétravail, c’est la surconnexion. Quand le bureau s’instaure dans la maison, il est dur de discerner la limite entre travail et vie personnelle. Le risque est de vouloir toujours en faire plus et ne plus savoir quand s’arrêter. Cela mène des salariés à consulter leur boîte mail le soir ou le week-end et à négliger leur vie privée. Il est alors requis de déterminer des plages horaires exclusivement consacrées au travail et/ou d’établir un planning et de s’y tenir impérativement. 

En conclusion : le télétravail, oui ou non ?

Au terme de cet article, nous pouvons noter qu’il existe bon nombre d’arguments en faveur du télétravail. Cependant, la frontière entre vie personnelle et professionnelle reste encore floue et délicate. C’est pourquoi il est essentiel de réunir des conditions bien précises afin de s’assurer de la bonne réussite d’un télétravail :

  • Déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié,
  • Fournir les outils et le matériel adéquats nécessaires aux salariés pour un travail optimal, 
  • Proposer des outils collaboratifs (messagerie d’équipe, documents partagés…) 
  • Organiser une journée entre collègues au bureau pour faire le point ensemble.  

Et vous, qu’en pensez-vous ? Le télétravail doit-il être rendu obligatoire ? Pour en savoir plus sur comment mettre en place un télétravail efficace, retrouvez notre article où nous parlons des bonnes pratiques à mettre en place !

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