03Oct
processus RH

Les tendances RH : évoluer pour rester compétitif

adminResources humaines externalisées

Les tendances RH : évoluer pour rester compétitif

Le monde des ressources humaines évolue rapidement, et pour demeurer compétitives, les entreprises doivent s’adapter aux tendances et aux évolutions du secteur. Les tendances RH actuelles oblige les RH a s’adapter en permanence et à faire évoluer leur métier. Dans cet article, nous plongerons dans les tendances actuelles de la gestion des ressources humaines et expliquerons comment elles peuvent aider les entreprises à prospérer dans un environnement en constante évolution.

Le télétravail et la quête de flexibilité: La tendance RH majeure

Au cours des dernières années, une tendance majeure a émergé : le télétravail. La pandémie de COVID-19 a été un catalyseur majeur de cette transition, mais cette pratique a désormais sa place bien établie. De nombreuses entreprises ont réalisé les avantages du télétravail, tant pour leurs employés que pour elles-mêmes. Chez M2D Consulting, nous sommes prêts à aider les entreprises à développer des politiques de télétravail efficaces qui non seulement améliorent la productivité, mais qui offrent également la flexibilité tant recherchée par les collaborateurs. 52% des collaborateurs estiment que l’hybride ( télétravail et bureau ) permet d’avoir un meilleur équilibre vie privée / professionnelle. Les tendances RH actuelles vont clairement vers un mode hybride sollicité par la majorité des collaborateurs potentiels. Il est important de faire évoluer les politiques en ce sens. Mais pas n’importe comment. C’est pour ça que nous sommes là.

télétravail et flexibilité tendance RH

Diversité et inclusion : le pouvoir de l’équité

La diversité et l’inclusion sont devenues des impératifs pour les entreprises qui cherchent à rester pertinentes dans un monde de plus en plus diversifié. Les entreprises qui embrassent activement la diversité et l’inclusion récoltent les fruits d’une plus grande créativité, d’une variété accrue de perspectives, et d’une meilleure réputation. Par ailleurs, dans des environnements multiculturels, les méthodes de management et les approches ne sont pas identiques. Avec plusieurs expérience à l’international et dans des entreprises multiculturelles, nous avons développé une forte expertise dans ce management spécifique. Et tout particulièrement dans les pays germanophones.

L’automatisation RH : la tendance de l’efficacité

L’automatisation des processus RH est une autre tendance clé qui façonne le paysage de la gestion des ressources humaines. Elle permet de réduire la charge de travail administrative, d’éliminer les erreurs humaines, et d’améliorer l’efficacité globale des opérations RH. C’est pourquoi nous travaillons en étroite collaboration avec nos clients pour identifier les processus RH appropriés à automatiser, permettant ainsi de gagner un temps précieux et de libérer des ressources pour des tâches plus stratégiques.

Processus RH

La formation et le développement continus

Une autre tendance clé en matière de gestion des ressources humaines est l’accent accru mis sur la formation et le développement continus. Les entreprises réalisent de plus en plus que pour rester compétitives, elles doivent investir dans le développement de leurs employés. En plus de cela, la formation est un excellent moyen de fidéliser ses collaborateurs. Une étude Linkedin de 2019, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences. Par ailleurs, cela permet également de prévenir les risques de bore-out puisque 89% des salariés français estiment s’ennuyer au travail. Nous comprenons l’importance de la formation continue et nous sommes prêts à collaborer avec votre entreprise pour créer des programmes de formation sur mesure qui renforcent les compétences de vos employés et favorisent leur croissance professionnelle.

Gestion de la performance axée sur les objectifs

La gestion de la performance basée sur des objectifs clairs est une tendance qui gagne en popularité. Les entreprises se tournent de plus en plus vers des systèmes de gestion de la performance axés sur l’établissement d’objectifs spécifiques et mesurables. Néanmoins, pas toujours évident de savoir par quel bout prendre ce chantier ni comment le mettre en place. Avec une vision RH à 360 nous pouvons vous accompagner de la définition des objectifs jusqu’à leur mise en place opérationnel.

performance et objectifs RH

Saisir les opportunités offertes par les tendances RH actuelles

En résumé, il est essentiel pour les entreprises de suivre de près les tendances actuelles en gestion des ressources humaines pour rester compétitives sur le marché. Que ce soit en adoptant le télétravail, en favorisant la diversité et l’inclusion, en automatisant les processus RH, en investissant dans la formation continue ou en adoptant une gestion de la performance axée sur les objectifs, chaque tendance offre des opportunités uniques pour améliorer votre entreprise. Chez M2D Consulting, nous sommes prêts à être votre partenaire dans cette démarche pour vous aider à prospérer dans cet environnement en constante évolution. Si vous êtes prêt à explorer ces opportunités, n’hésitez pas à nous contacter pour discuter de la manière dont nous pouvons vous aider à atteindre vos objectifs RH.

17Août

Pourquoi et comment créer un candidate persona ? 

adminMarque employeur, Recrutement, Resources humaines externalisées

Le recrutement est une étape cruciale pour une entreprise. En effet, une étude menée par le cabinet Hays a démontré qu’un recrutement raté peut coûter jusqu’à 45 000 euros pour une entreprise. Pour éviter que ce scénario cauchemardesque survienne, vous devez premièrement créer un candidate persona. Dans cet article, M2D Consulting vous explique ce qu’est un candidate persona, pourquoi et comment le créer. 

Candidate persona : c’est quoi exactement ? 

Tout recruteur a déjà imaginé LE candidat « idéal » c’est-à-dire celui qui regroupe toutes les compétences requises pour le poste convoité, celui partage ses valeurs et qui s’intègre parfaitement à l’équipe. C’est cela, le candidate persona ! C’est la « représentation fictive du candidat parfait pour le poste à pourvoir. Construire votre Persona vous aide à cibler les meilleurs profils et à attirer vos futurs talents ». Ainsi, cette étape est essentielle au bon déroulement de vos recrutements. 

Candidate persona : pourquoi le créer ? 

Le candidate persona fait partie intégrante de votre stratégie de recrutement. Il vous permet de cibler et d’attirer les meilleurs profils : c’est donc un gage d’efficacité lors de la première sélection de vos candidats. La fiche du Candidate Persona est une réelle référence dans votre processus de recrutement puisque vous saurez : 

  • Où trouver le candidat, 
  • Comment le convaincre de vous rejoindre,
  • Comment communique avec ce candidat. 

En vérité, le gain de temps est indéniable. Puisque vous savez où allez, vous saurez sur quels points communiquer lorsque vous partagerez sur les réseaux sociaux. En effet, vous aurez étudier votre cible en amont. En somme, vous saurez comment tourner votre offre d’emploi pour attirer le candidat recherché. Le temps investi au début de votre stratégie sera récompensé sur le long terme. Cela fera une différence dans votre approche et vous démarquera de vos concurrents ! 

Candidate persona : comment le créer ? 

Lorsque vous vous apprêtez à le créer, vous devez vous poser les questions suivantes : 

  • Quel est le candidat idéal pour notre entreprise et pour ce poste spécifique ? 
  • Quel niveau d’expérience détient-il ? 
  • Quelle(s) formation(s) a-t-il suivi ? 
  • Quelles valeurs partage-t-il ? 
  • Quels sont ses centres d’intérêts ? 
  • Comment se distingue-t-il des autres candidats ? 
  • Que recherche-t-il dans une entreprise ? 
  • Quels sont ses projets professionnels sur le court et long terme ? 

De plus, vous pouvez établir une liste des hard skills et soft skills que vous jugez « indispensables » à la bonne tenue du poste pourvu. 

Pour vous aider, vous pouvez faire appel aux managers et aux collaborateurs afin d’avoir des avis objectifs et de réellement améliorer l’avenir de votre entreprise avec cette nouvelle recrue. 

Enfin, n’oubliez pas que disposer d’une forte marque employeur est le meilleur moyen d’attirer le candidat idéal. Les talents sont de plus en plus rares, alors il faut se démarquer ! Vous pouvez ainsi développer votre stratégie d’Inbound Recruiting afin d’améliorer votre manière d’approcher les candidats.

Le candidate persona est un réel avantage pour vos recrutements ! Vous avez besoin d’aide pour créer votre candidate persona ? M2D Consulting vous offre un accompagnement sur mesure, à l’écoute de vos besoins ! 

03Août

5 bonnes pratiques pour améliorer l’expérience candidat 

adminMarque employeur, Recrutement, Resources humaines externalisées

Lors d’une phase de recrutement, l’expérience candidat est un point à ne pas négliger. En effet, les sujets vont bon train autour de l’expérience collaborateur, de l’ambiance et le bien-être au travail… Cependant, avant d’être des collaborateurs, ce sont des candidats ! C’est là qu’est le point de départ de toute relation professionnelle. Ainsi, cette étape est primordiale pour construire une marque employeur impactante. En effet, « 83 % des candidats indiquent qu’une mauvaise expérience peut les conduire à renoncer à postuler à une offre ou dans une entreprise qu’ils trouvaient attractifs ». 

Actuellement, les entreprises doivent se démarquer de leurs concurrents. Et pour cause : il y a une pénurie de talents. Ainsi, dans cet article, M2D Consulting vous donne 5 bonnes pratiques à suivre pour optimiser l’expérience candidat. Vous avez tout à y gagner ! 

L’expérience candidat : c’est quoi exactement ? 

Pour commencer, mettons les choses au clair : l’expérience candidat ne débute pas lors du tout premier entretien mais bel et bien lors de la première mise en relation entre un candidat et l’offre d’emploi de votre entreprise. Par la suite, celle-ci se déploie avec la mise en oeuvre de différentes étapes à ne pas négliger de votre côté, telles que : 

  • La réalisation éventuelle d’un test de compétences,
  • Les échanges avec des collaborateurs et l’équipe de recrutement, 
  • Les entretiens d’embauche, 
  • La réception d’une réponse suite à cet ou ces entretiens. 

Par la suite, elle se prolonge avec la signature du contrat mais aussi avec « l’onboarding et l’intégration de la nouvelle recrue dans l’entreprise. » 

L’expérience candidat : quels enjeux ? 

Pour dire vrai, si vous améliorer votre expérience candidat, vous serez gagnant ! Les chiffres parlent d’eux-mêmes et dénote d’un manque à gagner pour votre entreprise si un candidat vit une mauvaise expérience. En effet, « 92 % des candidats partagent avec leur entourage leur mauvaise expérience en entretien de recrutement et 78 % des candidats refusent une proposition d’emploi après une mauvaise expérience candidat. »

L’expérience candidat : comment l’améliorer ? 

Voici 5 pratiques à mettre en place afin d’améliorer votre expérience candidat. 

La transparence 

Tout d’abord, comme dans toute relation, la transparence est essentielle. Un manque de transparence toucherait à votre marque employeur et à votre réputation. Soyez honnête concernant le processus de recrutement et d’onboarding. Un manque de communication et de transparence peut démotiver un candidat et le pousser à aller chez le concurrent. 

Mettre en place un processus de recrutement structuré 

L’organisation est la clef de votre réussite ! En effet, votre processus de recrutement doit être parfaitement défini. Vous devez être au point sur les aspects suivants : 

  • Savoir quel collaborateur intervient à quel moment, 
  • Définir qui mène les entretiens, 
  • Choisir qui vérifiera les tests, 
  • Définir qui se charge de rappeler le candidat choisi.

Cette organisation vous permettra de gagner du temps mais aussi de laisser une impression positive chez le candidat qui y verra une fluidité de votre côté. 

Mettre en place un plan de communication 

À l’instar d’une campagne de communication, une campagne de recrutement nécessite un plan concis. Pour ce faire, vous devez prendre en compte les éléments suivants : 

  • Définir votre candidate persona, 
  • Utiliser un langage adapté, 
  • Choisir les réseaux sociaux adaptés aux profils que vous recherchez (LinkedIn, par exemple), 
  • Mettre en lumière vos valeurs, votre culture entreprise, vos collaborateurs. 

Privilégier le contact régulier et personnalisé 

Privilégier le contact humain est toujours un gros plus pour votre entreprise et son image. C’est pourquoi la communication personnalisée est importante. Pour cela, vous pouvez : 

  • Remercier le candidat et citer son nom et prénom, 
  • Prendre le temps d’expliquer votre décision de rejet, 
  • Mettre en lumière les points positifs de sa candidature. 

Utiliser le feedback 

La culture du feedback est un signe de respect envers vos candidats. En effet, cela prouve que leur avis vous importe et que vous êtes ouverts à la critique constructive. D’ailleurs, une étude menée par LinkedIn a montré que « la probabilité qu’un candidat postule à nouveau dans votre entreprise est 4 fois plus élevée si vous lui donnez un feedback constructif. » Puis, cela vous permettra d’offrir une meilleure expérience aux candidats suivants !

Vous avez besoin d’aide pour optimiser votre expérience candidat ? M2D Consulting vous accompagne avec un suivi sur-mesure à l’écoute de VOS besoins ! 

20Juil

L’engagement collaborateur : pilier des RH ! 

adminCarrière, Coaching, Marque employeur, Recrutement, Resources humaines externalisées

L’engagement collaborateur s’inscrit comme un réel pilier pour les ressources humaines. ll correspond au « degré d’attachement et d’implication d’un salarié vis-à-vis de ses tâches attitrées et de son rôle dans l’entreprise ». Ainsi, c’est aujourd’hui une thématique importante pour le monde des RH et pour les managers. M2D Consulting vous explique en quoi l’engagement collaborateur est si important. 

L’engagement collaborateur : c’est quoi exactement ? 

L’engagement collaborateur correspond à la satisfaction que ressent un collaborateur au sein de son entreprise et à l’effort qu’il met dans son travail. Il représente « le fait pour un salarié de se sentir impliqué, motivé, de cultiver un véritable sentiment d’appartenance à son entreprise. Il est heureux de venir travailler et prend à cœur les missions qui lui sont confiées ainsi que l’atteinte de ses objectifs. En bref, il souhaite contribuer pleinement à la réussite de son organisation. » En effet, le bien-être et la productivité sont intimement liés. Ainsi, pour un bon fonctionnement de votre entreprise, il est nécessaire d’avoir des collaborateurs satisfaits de leurs conditions de travail. En ce sens, ils seront plus à même de trouver du sens à leur travail et de s’investir pleinement. D’ailleurs, les chiffres parlent d’eux-mêmes. Une étude réalisée par Hays en 2019 a démontré « le lien entre engagement collaborateurs et performance : plus 40% d’efficacité opérationnelle et turnover en baisse de 14% pour les entreprises dans lesquelles les salariés se sentent engagés ». 

Ainsi, l’engagement collaborateur s’érige en réel levier de performance et de compétitivité pour les entreprises. C’est pourquoi c’est aujourd’hui l’une des préoccupations phares des RH. D’ailleurs, il se pourrait même « qu’à l’avenir, le niveau d’engagement des collaborateurs serve à évaluer la capacité des RH à mettre en place les conditions de travail nécessaires à maintenir un haut niveau de performance des salariés. » En somme, maintenir et améliorer l’engagement collaborateur est un réel enjeu pour les RH ! 

La pyramide de l’engagement collaborateur 

Afin de réellement comprendre l’enjeu derrière cette notion, la pyramide de l’engagement collaborateur s’inspire de la pyramide de Maslow. Cette pyramide hiérarchise les besoins du salarié. Ainsi, on retrouve : 

  • Les besoins basiques,
  • Le support et le management,
  • Le travail en équipe,
  • La progression. 

L’engagement collaborateur : un réel enjeu pour les RH 

Vous l’aurez compris, c’est un véritable axe de performance pour les RH. En ce sens, il représente un véritable défi. Entreprises comme salariés, tout le monde est gagnant !

Les avantages de l’engagement collaborateur pour le salarié 

Les salariés valorisent énormément la rémunération, mais aussi le sens donné à leur travail. Ainsi, avec une entreprise tournée vers l’importance de l’engagement collaborateur, il y aura : 

  • Des conditions de travail optimales, 
  • De la reconnaissance, 
  • Une prise en compte de la santé et sécurité des collaborateurs, 
  • Une ambition de faire grandir les employés. 

Cet écosystème stimulant permet d’éviter les situations telles que le burnout, le stress ou encore le manque d’estime de soi. 

Les avantages de l’engagement collaborateur pour l’entreprise 

En tant qu’entreprises, vous gagnerez en termes de performance. En effet, si le cadre de travail est stimulant, vous retrouverez : 

Vous souhaitez améliorer votre engagement collaborateur ? M2D Consulting vous offre un accompagnement personnalisé sur mesure ! 

06Juil

3 CLEFS pour réussir la gestion d’équipe à distance ! 

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À l’heure actuelle et depuis la pandémie de la Covid-19, la gestion d’équipe à distance prend de plus en plus d’importance dans tous les types d’entreprise. Celle-ci est loin d’être une tendance éphémère mais bien une nouvelle manière d’appréhender le monde du travail et son fonctionnement. En effet, une étude de Gartner a montré que « 74 % des entreprises envisagent d’adopter définitivement le télétravail pour une partie de leurs employés, même après la pandémie de Covid-19. La digitalisation et la démocratisation des outils collaboratifs ont rendu cette transition possible et, osons le dire, plutôt séduisante. » 

Dans cet article, M2D Consulting vous offre 3 conseils afin de favoriser la mise en place de la gestion d’équipe à distance dans votre entreprise. 

Communiquez ! 

Pour réussir à gérer une équipe à distance, une communication effective est indispensable, c’est le « nerf de la guerre ». En effet, il est essentiel de préparer des moments d’échange afin de pouvoir rester sur la même longueur d’ondes, qui plus est lorsque l’on ne se trouve pas dans la même pièce. Pour favoriser la communication, des outils efficaces existent, tels que : 

  • Zoom : outil de visioconférence permettant d’organiser des réunions de suivi à distance. A de nombreuses fonctionnalités comme le partage d’écran, les sondages… 
  • Microsoft Teams : outil permettant les appels audio et vidéo tout en permettant une messagerie instantanée intégrée.
  • Slack : outil simple d’utilisation permettant de créer des canaux de discussion mais aussi des conversations privées entre les membres connectés. 

Ces outils ont un point commun : ils permettent de conserver le contact entre manager et collaborateurs. Ainsi, la productivité en sera grandement améliorée et renforcée. Une régularité  (avec des réunions de suivi par exemple) est un moyen de s’assurer d’être toujours en accord avec vos collaborateurs ! 

Confiance et autonomie : vos deux meilleurs amis ! 

La confiance et l’autonomie sont deux choses à instaurer pour réussir à manager une équipe à distance et travailler avec des salariés motivés. En effet, une étude réalisée par l’Institut de Recherche Gallup a montré que « les employés qui bénéficient d’une grande autonomie sont 43% plus productifs que ceux qui sont constamment surveillés ». La confiance est donc gage de motivation ! 

Vous n’êtes pas là pour surveiller et espionner chaque fait et geste de vos collaborateurs. Laissez leur la liberté de s’organiser et de maitriser leurs tâches comme bon leur semble. De votre côté, il sera important de trouver l’équilibre entre délégation et contrôle injustifié. N’hésitez pas à les encourager et à gratifier leur discipline et motivation. 

Pour ce faire, vous pouvez utiliser des outils propices : 

  • Asana : plateforme de gestion de projets qui permet de gérer les projets de manière autonome. En effet, chaque membre peut suivre ses tâches librement. De plus, les employeurs peuvent mettre en place des calendriers avec les priorités.

  • Basecamp : réel outil de gestion de projets et de communication facilitant la collaboration à distance. Chaque membre peut partager régulièrement ses projets. 

Le bien-être de vos employés : une priorité à ne pas négliger ! 

Cela fut prouvé à maintes reprises : le bien-être des employés est une source première de motivation. Réel outil de performance, il vous permettra d’obtenir l’investissement et la motivation de vos collaborateurs. 

Bien que l’on soit hyper-connectés avec les nouvelles technologies, le télétravail peut être à la cause d’un sentiment d’isolement. Ainsi, il est important de penser au bien-être psychique de vos collaborateurs en leur proposant des activités de groupe comme : 

  • Une réunion de visu par semaine, 
  • Des séances de sport ou de yoga en ligne, 
  • Des apéros virtuels, 
  • Etc. 

Toutes ces initiatives contribueront au bien-être de vos employés et à leur motivation ! 

Vous avez besoin d’aide pour gérer votre équipe à distance ? M2D Consulting vous aide et vous offre un accompagnement personnalisé ! 

20Juin

Les différents types de management 

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Il existe différents types de management en fonction des entreprises et des équipes. Chaque type de management présente des atouts et des inconvénients qui lui sont propres. C’est pourquoi, en fonction de vos besoins et de vos objectifs il est important de définir le style de management afin d’accroître l’efficacité de votre équipe. M2D Consulting vous conseille. 

Le management directif 

Dans un premier temps, parmi les différents types de management, il existe le management directif. Ce management repose sur la direction d’un ou d’une manager qui « décide, contrôle, donne les directions et la méthode. » Dans ce modèle assez autoritaire, les collaborateurs ne disposent pas d’une forte autonomie. 

Les avantages du management directif sont : 

  • Des consignes claires, 
  • Un management entreprenant, 
  • Des activités structurées et une bonne organisation, 
  • Aucune délégation.

En ce sens, le manager doit disposer d’un fort leadership puisque tout repose sur lui. Il doit montrer l’exemple. Un bon manager directif est un manager qui sait se faire obéir, qui sait déléguer et fixer des limites. Il dispose d’une autorité naturelle et d’un sens de l’organisation fort.

Le management persuasif 

Dans un second temps, le management persuasifrepose sur le « charisme et la capacité de leadership de celui ou celle qui l’incarne pour guider les collaborateurs de l’équipe. » 

Ce manager, à l’opposé du premier, prend le temps d’expliquer ses décisions et de convaincre tous ses collaborateurs. Il est dans l’écoute et demeure ouvert au feedback, bien qu’il ait toujours le dernier mot. 

Le management persuasif détient un aspect psychologique car le pouvoir de persuasion est utilisé pour pousser les salariés à se dépasser afin d’obtenir des meilleurs résultats. L’aspect  relationnel est donc renforcé. Il repose ainsi sur : 

  • La communication, 
  • La négociation, 
  • La confiance accordée par les salariés au manager,
  • Le charisme du manager, 
  • Le sens de l’organisation, 
  • L’intuition face aux différentes personnalités auxquelles il est confronté. 

Bien qu’il mette l’accent sur la « motivation des troupes », ce type de management peut être la cause d’une perte de temps assez considérable. 

Le management participatif 

Ce management participatif met l’accent sur le partage dans la prise de décision. L’information est partagée entre tous les collaborateurs. En ce sens, la hiérarchie professionnelle s’efface entre le manager et son équipe. Il prend en compte les attentes de ses salariés. Ce type de management se développe de plus en plus ! C’est le management de demain. 

Le management délégatif

Pour finir, le management délégatif repose sur une « équipe autonome et créative ». Ici, la délégation est le maître-mot. Les décisions sont prises en équipe : chaque membre doit participer de manière active et sérieuse. Le management délégatif est un management horizontal, c’est-à-dire qu’il s’appuie davantage sur le relationnel. Il sait : 

  • Communiquer, 
  • Identifier les salariés autonomes, 
  • S’adapter au profil qu’il a en face de lui. 

En l’espèce, le manager compte sur la créativité de ses salariés, ce qui leur offre une large marge de manoeuvre. Il doivent avoir à coeur de donner le meilleur d’eux-mêmes pour l’entreprise. 

L’inconvénient principal est qu’il peut être source de désorganisation de la hiérarchie et de l’effacement du manager.

Vous souhaitez implémenter le meilleur type de management dans votre entreprise ? M2D Consulting vous offre un accompagnement personnalisé ! 

17Mai

Onboarding RH : les clefs pour une intégration réussie !  

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L’onboarding RH est aujourd’hui un enjeu crucial des ressources humaines. Ce néologisme désigne l’intégration de nouveaux collaborateurs au sein d’une entreprise. À l’heure actuelle, l’onboarding RH constitue un processus à lui tout seul en allant de l’embauche à la prise de poste effective. 

L’onboarding RH requiert d’être organisé et structuré. Dans cet article, M2D Consulting vous donne les clefs pour un processus d’onboarding réussi !

Onboarding RH : quels enjeux ? 

L’onboarding constitue un véritable « outil stratégique » pour votre entreprise car il traduit de l’importance que vous donnez aux collaborateurs. De ce fait, la prise de position donne une première image de votre entreprise au salarié. 

Cela souligne pourquoi il est essentiel de convaincre pleinement la personne qui rejoint votre équipe afin qu’elle ait envie de s’investir et de se construire une image positive de son environnement de travail. Tel un effet de domino, son ressenti positif se répercutera sur le public extérieur et favorisera votre marque employeur et votre cohésion d’équipe.

En ce sens, l’onboarding RH joue un rôle essentiel pour le futur collaborateur mais aussi pour votre entreprise car il permet de : 

  • Diminuer le turnover et améliorer la satisfaction, 
  • Raccourcir le temps d’apprentissage et favoriser l’autonomie, 
  • Réduire le stress du nouveau salarié lors de sa prise de poste effective, 
  • Renforcer la cohésion d’équipe. 

Pour faire de vos collaborateurs de véritables ambassadeurs de votre entreprise, privilégiez la création d’un programme d’intégration précis et bien organisé ! 

Onboarding RH : pourquoi le mettre en place ? 

La mise en place d’un onboarding revêt de nombreux atouts pour votre entreprise. C’est pourquoi il vous permet de vous démarquer sur le marché concurrentiel ! 

L’onboarding permet de fidéliser vos nouveaux collaborateurs 

Aujourd’hui plus que jamais, le bien-être au travail est essentiel aux nouveaux arrivants sur le monde du travail qui n’hésiteront pas à changer d’entreprise si celui-ci fait défaut. Lorsque vous mettez en place un onboarding RH complet, cela témoigne de votre intérêt pour votre nouvelle recrue, ce qui permet la fidélisation de ce nouvel employé. 

Cela permet également d’éviter un éventuel départ durant sa période d’essai, ce que « 20 % des nouveaux salariés n’hésitent pas à faire lorsqu’ils ne se sentent pas suffisamment intégrés ». 

L’onboarding permet d’acquérir une autonomie plus rapidement 

Bien que la familiarisation avec l’environnement professionnel prenne toujours un peu de temps, une bonne intégration permet de réduire ce laps de temps et de susciter la satisfaction de votre collaborateur. En effet, il va gagner en confiance et en estime de lui-même. 

L’onboarding renforce la cohésion au sein de votre entreprise 

Une « bonne santé » d’une entreprise favorise la cohésion d’une équipe. Pour qu’une collaboration soit fructueuse, vous devez faire en sorte que vos collaborateurs aient une bonne entente mutuelle. Pour ce faire, intégrer des opérations de team building dans l’onboarding RH permet d’éviter l’isolement du nouvel arrivant et de renforcer la cohésion.

L’onboarding met en avant votre culture d’entreprise 

La culture d’entreprise est un véritable levier stratégique. Elle détient une place primordiale durant l’intégration car elle renvoie à votre marque employeur. L’onboarding RH permet d’améliorer l’adhésion de votre nouvelle recrue à votre culture d’entreprise de manière plus rapide. 

Onboarding RH : comment le mettre en place ? 

Désormais, voyons ensemble comment incorporer un onboarding RH. 

La création d’un « pré-onboarding » 

Anticiper, c’est gagner du temps. Dans ce cadre, préparer une réunion entre les différents managers et acteurs de l’onboarding RH permet d’organiser l’accueil du nouveau salarié et de penser aux points suivants : son espace de travail, la mise en place de ses outils de travail, les tâches administratives relatives à son arrivée, etc… 

L’importance du « premier jour » en entreprise 

Lors de son arrivée, tout se joue : cela déterminera sa vision globale de votre entreprise. Il convient alors de lui offrir un accueil bienveillant et chaleureux, de le mettre à l’aise et de lui permettre une prise de poste sereine et un premier contact avec l’ensemble de votre équipe, par exemple. 

Prêts à mettre en place un onboarding RH ? M2D Consulting vous offre un accompagnement personnalisé pour un onboarding RH réussi ! 

03Mai

Recrutement collaboratif : une meilleure performance ? 

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La phase de recrutement est une étape cruciale pour les candidats mais aussi pour le recruteur. Cependant, il peut être difficile de trouver le ou les profils idéals disponibles sur le marché du travail. C’est pourquoi il existe de nouvelles méthodes de recrutement comme le recrutement collaboratif. 

Dans cet article, M2D Consulting vous explique en quoi consiste le recrutement collaboratif et quels sont ses avantages. 

Le recrutement collaboratif : comment ça fonctionne ? 

Le recrutement collaboratif a le vent en poupe et de plus en plus d’entreprises souhaitent l’utiliser. 

Une brève définition 

Le recrutement collaboratif est est un « processus de recrutement en équipe » qui implique la collaboration de plusieurs services d’une même entreprise. Ce mode de fonctionnement est utilisé depuis longtemps dans la Silicon Valley afin de recruter les ingénieurs car on part du postulat que le service RH seul n’est pas en mesure d’évaluer les compétences techniques d’un ou d’une candidat-e. 

Ainsi, le recrutement collaboratif semble être valorisé : « Mieux vaut avoir raison à plusieurs que tort tout seul : c’est un peu le principe du recrutement collaboratif. Ou, en d’autres termes, l’union fait la force. De la rédaction de la fiche de poste jusqu’à la décision finale du recrutement en passant par le sourcing des candidats, il repose sur une idée simple sur le papier : l’initiative individuelle s’efface au profit de l’intelligence collective ».

Les acteurs du recrutement collaboratif 

Durant le processus, plusieurs acteurs interviennent : 

  • Les ressources humaines, 
  • Le collaborateur qui a l’expertise du métier en cause, 
  • Le manager du futur collaborateur, 
  • Le dirigeant,
  • Et un cabinet de recrutement dans certains cas afin d’obtenir un accompagnement personnalisé. 

Tous ces acteurs collaborent afin de dénicher la perle rare, les nouveaux talents. Ce recrutement collaboratif, également appelé « recrutement par cooptation » est une technique efficace lorsque l’organisation est optimale. Il est ainsi nécessaire de « centraliser les échanges ainsi que la collecte d’informations ». La communication et confiance mutuelle sont des clefs de réussite. En ce sens, c’est un véritable outil stratégique. 

Les étapes du recrutement collaboratif  

Le recrutement par cooptation nécessite une forte organisation. En ce sens, il est nécessaire de suivre des étapes bien précises : 

  • Définir le projet, 
  • Trouver des candidats et attirer leur attention avec la marque employeur, la culture d’entreprise, 
  • Sélectionner les meilleurs profils en fonction des critères d’embauche, 
  • Prendre une décision collective, 
  • Intégrer le/la ou les nouveaux collaborateurs. 

Le recrutement collaboratif : quels avantages ?

Le recrutement par cooptation regorge de beaucoup d’avantages. Il apparaît comme une promesse de performance et d’inclusion. 

Le recrutement collaboratif, gage de performance ? 

En plus d’être un outil stratégique, il est aussi gage de performance. De plus, il est synonyme de gain de temps sur la prise de décision qui devient quant à elle une fonction partagée. 

En effet, le candidat aura déjà une porte ouverte sur l’environnement de l’entreprise, les différents services, ses futurs collègues et l’ambiance globale. Ce type de recrutement permet de créer du lien et de prendre ses marques en « amont ». À côté de cela, l’intégration sera plus facile et il sera plus vite autonome dans ses tâches. 

Le recrutement collaboratif, gage de diversité et d’inclusion ? 

À l’heure actuelle, le concept d’inclusion est dans toutes les bouches. Il semble pallier au manque de diversité en s’érigeant en réel rempart contre la discrimination. Le recrutement à plusieurs permet de revaloriser l’objectivité du jugement des recruteurs et de réduire la marge d’erreur.

Attention à l’effet de cascade et à l’effet de meute ! 

Il faut toutefois rester vigilant face à certains phénomènes et notamment face aux rapports de forces. L’effet de cascade qualifie le fait que les individus ont toujours tendance à se conformer à la majorité dans un groupe. Ainsi, lors d’un recrutement, si la majorité de l’équipe semble favoriser un candidat en particulier, il sera compliqué de prendre une position opposée. D’ailleurs, Gustave Lebon, médecin et sociologue, a mis en exergue « la difficulté d’aller à l’encontre du premier qui prend la parole ». En ce sens, « le premier qui donne ouvertement son avis a une position de leader dans le groupe (ou à minima d’expert), ce qui rend plus difficile de contredire ou de contester pour les autres membres du groupe. » Un individu qui manque d’informations va imiter celui qui semble sûr de lui. 

Vous souhaitez implémenter le recrutement collaboratif dans votre entreprise ? M2D Consulting vous accompagne ! 

17Avr

Les attentes des salariés en 2023 

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Entre dynamisme du marché et aspirations des salariés à l’égard de leur employeur, quelles sont réellement les attentes des salariés en 2023 ? Pour y répondre, LinkedIn a réalisé une étude consacrée aux priorités et attentes des salariés français vis-à-vis de leur parcours professionnel pour 2023. Plus de 2000 travailleurs français ont été interrogés, tout âges confondus. 

Le salaire, critère n°1 lors de la recherche d’un nouvel emploi 

Le plus grand réseau professionnel de France a relevé les 5 critères prioritaires des français lors de leur recherche d’emploi en 2023 : 

  • Une meilleure rémunération (60%),
  • Une politique de travail hybride/flexible/à distance (27%),
  • Un travail qui a du sens (26%),
  • Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée (25%),
  • La possibilité de développer de nouvelles compétences/apprendre de nouvelles choses (25%).

Il appert de cette étude que le salaire demeure le critère numéro 1 pour les français et ce toutes générations confondues. Une majorité des français (60%) s’inquiète de ne plus pouvoir vivre de leur travail uniquement. 

Ainsi, pour « 83% d’entre eux, le contexte d’incertitude actuel que nous traversons a des impacts directs  sur leur vie professionnelle, qui se traduit par une hausse de la charge de travail (pour 22%), ou le fait d’envisager une autre voie professionnelle  (pour 20%) ». 

Le bonheur au travail commence avec un bon salaire ! Un adage de renommée dit que « tout travail mérite salaire », et plus celui-ci est élevé, plus l’on est motivés. Le salaire fidélise les salariés et les rend plus performants. Il constitue un véritable facteur émotionnel de bien-être dans le monde professionnel. 

L’importance du développement des compétences 

Lors de leur carrière professionnelle, les salariés attendent un réel développement de leurs compétences. La Country Manager de LinkedIn France, Fabienne Arata, précise que « le développement des compétences des professionnels apparaît plus que jamais comme un enjeu prioritaire pour répondre aux besoins d’adaptation des entreprises à l’évolution du monde du travail. Mais, pour relever ce défi, les équipes en charge de la formation, du recrutement et les managers devront appliquer une approche plus concertée sur le thème des compétences et des parcours de carrière. » 

En 2023, avoir l’opportunité de développer ses compétences est primordiale. Entre deux candidats ayant le même profil, celui qui aura le plus de compétences à son arc sera retenu. Il est indispensable de développer des hard skills, soft skills et mad skills. 

D’ailleurs, 1 français sur 3 estime que son emploi actuel ne le prépare pas aux défis à venir. Les compétences à développer en 2023 sont : 

  • Les compétences sectorielles (29%), 
  • Les compétences linguistiques (29% et 43% pour la Génération Z),
  • Les compétences en management (22%)
  • Les compétences vertes et environnementales (20%). 

Le cas particulier de la génération Z : un nouveau rapport au travail 

La Génération Z concerne les jeunes de 18 à 25 ans, une génération qui se démarque de par ses nombreux paradoxes. Par conséquent, la génération Z représentera 30% des actifs d’ici 2030, ce qui rend indispensable de composer avec ses attentes. 

Les jeunes talents envisagent à 70% de changer d’emploi au cours de l’année 2023, contre seulement 34% pour les plus de 45 ans. Bien que le salaire demeure le premier critère de choix pour les jeunes, cela ne suffit pas. Ils sont en recherche active de « sens »  à ce qu’ils font. La jeunesse dorée pousse la société à se questionner sur la qualité de l’emploi qu’elle propose. Pour être une entreprise attrayante pour la Génération Z, il est important d’être proactive et de porter attention aux soft skills & aux mad skills, pour remédier à cette « crise de sens ». 

Ainsi, cette Génération Z bouscule les codes. D’ailleurs, 63% se disent d’ailleurs confiants dans leur capacité à trouver un nouvel emploi, soit près de 20 points de plus que leurs aînés. Ils n’ont plus peur du changement et le valorisent, au contraire. 

Toutefois, cette génération « éveillée » demeure consciente de la crise économique et climatique, ce qui explique pourquoi « près d’un jeune actif sur deux (49%) s’inquiètent que le contexte d’incertitude actuel  n’affecte son  épanouissement professionnel ». 

Et vous, quels sont vos attentes ? M2D Consulting y répond et vous accompagne dans vos projets avec un coaching sur mesure ! 

03Avr

Salariés « boomerang » : la nouvelle tendance ! 

adminCoaching, Marque employeur, Recrutement, Resources humaines externalisées

Les salariés « boomerang » décrivent une nouvelle tendance qui émerge depuis peu. Ces salariés ont initialement quitté leur poste afin de faire évoluer leur carrière professionnelle, puis ont par la suite décidé de réintégrer leur ancienne entreprise. 

Une étude réalisée en 2022 a montré que la « France compterait ainsi 13 % de salariés ayant réintégré leur entreprise, aujourd’hui appelés « salariés boomerang » ». LinkedIn a également mis en avant qu’en 2019, « seul 1,75 % des salariés qui avaient changé de poste avaient suivi cette trajectoire, contre 2,38 % en 2022 ». Cette tendance peut être une bonne chose pour l’entreprise et le salarié, à quelques conditions toutefois qui permettront le bon succès de ce retour en entreprise. 

Réembaucher un ancien salarié, un phénomène en pleine expansion 

Une étude réalisée par LinkedIn a montré que les salariés sont de plus en plus à revenir travailler chez leur ancien employeur. Les recruteurs, eux, ont davantage de facilité à réembaucher un ex-collaborateur. 

Une tendance initialement anglo-saxonne….

Suite à la pénurie de talents due au phénomène de grande démission dans les pays anglo-saxons, recruter un « salarié boomerang » semble être LA solution. Comme le note la BBC, « more and more workers are going back to companies they left », les anciens collaborateurs réintègrent leur ancienne entreprise. Ce phénomène est d’ailleurs encouragé par certaines entreprises qui souhaitent réembaucher leurs anciens salariés ayant alors acquis de nouvelles compétences. 

Qui prend ses marques en France également ! 

Mais ce phénomène semble arriver en France également. Le baromètre LinkedIn de l’emploi a démontré lors d’une enquête publiée en février 2023 que « la part des salariés français qui ont changé d’employeur, et qui sont revenus travailler dans une entreprise ou une organisation pour laquelle ils avaient déjà travaillé, a augmenté de 36 % en trois ans ». 

Cela s’explique par la pandémie, qui a pu précipiter les choix de certains salariés qui ont ainsi regretté leur démission par la suite. De plus, dans certains cas, « les salarié.e.s boomerang ont démissionné car ils ont dû déménager, ont fondé une famille ou encore n’ont pas pu refuser une offre d’emploi surprise leur permettant de se développer professionnellement. Et puis, en dehors de ce contexte particulier, les réseaux sociaux ont aussi contribué à densifier le phénomène en offrant la possibilité aux entreprises de rester en contact avec leurs anciens salarié.e.s (…) » 

Bien que la France demeure le pays où « le taux de collaborateurs boomerang est le plus bas » parmi tous les pays sondés, les modèles sont sur le point d’évoluer car il y a plus de compréhension et de tolérance face aux départs. 

Rémi Malenfant estime que l’on est « qu’au début de la vague des salariés boomerang chez nous. D’autant que la nostalgie de leur emploi précédent est présente chez les démissionnaires français ». 

Le cas de Julie Recalde, salariée boomerang 

Julie Recalde, interviewée par Welcome the Jungle est un exemple parfait de cette tendance en vogue. Elle a initialement quitté la société Mazars en 2013, après trois ans en son sein en tant que chargée d’audit financier, pour une mission humanitaire en Afrique. L’associatif fut pour elle une réelle désillusion.

En 2021, elle décide de revenir et devient Responsable efficience et innovation RH. Ce qui lui manquait le plus : ses collègues et la diversité de ses missions. Pour elle, la culture d’entreprise est l’élément primordial. 

Réembaucher un ancien salarié, oui ou non ? 

Réembaucher un salarié boomerang est un véritable pari pour les entreprises, mais en vaut-il le coup ? 

Pourquoi réembaucher un salarié boomerang ? 

Les côtés positifs d’une réembauche est d’avoir un salarié au préalable familiarisé avec votre culture d’entreprise. Vous perdez donc moins de temps à le former et lui présenter votre structure. 

Cependant, il faut veiller à faire un « bilan » afin de lui poser les bonnes questions, pour s’assurer qu’il comprenne les nouveaux enjeux liés à votre entreprise depuis son départ. De même, vous devez prendre conscience des nouvelles attentes de votre ex-collaborateur afin de limiter le risque qu’il parte de nouveau. Un véritable travail se joue ici ! 

Les conditions pour réembaucher un ancien salarié 

Auparavant, les ruptures de contrat pouvaient être perçues comme une trahison par l’employeur. Mais les choses évoluent et de plus en plus d’employeurs sont prêts à réembaucher leurs anciens collaborateurs et y voir une opportunité. 

Audrey Richard, président de l’ANRDH, trouve que « c’est toujours très riche de voir revenir quelqu’un. Parce que la personne a acquis une autre expérience, a enrichi ses compétences, s’est confrontée à un autre écosystème, elle peut potentiellement enrichir l’entreprise avec son réseau. En même temps, cette personne a l’avantage de connaître la culture de l’entreprise, ce qui favorise son intégration. Elle n’aura pas à faire cet effort et sera plus rapidement opérationnelle ». 

Le critère indispensable est donc la transparence du côté du salarié, qui doit expliquer son parcours antérieur et ce qu’il peut désormais apporter à l’entreprise.

Vous souhaitez améliorer votre culture d’entreprise afin de favoriser les recrutements et réduire les départs ? M2D Consulting vous accompagne ! 

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