Le « turnover » ou le « phénomène de rotation » en français est un enjeu phare de l’actualité. Auparavant, les salariés faisaient leur carrière entière dans la même entreprise, mais ce temps est révolu. Les moeurs ont changé et les salariés ne ressentent plus ce devoir impérieux d’être loyaux à leur employeur. Le bien-être et l’équilibre personnel est au coeur de la recherche d’un emploi. En effet, « la génération Y n’hésitent plus à aller voir ailleurs, et cela se traduit par un turnover croissant. »
Le turnover, c’est quoi ?
Le turnover est un indicateur permettant d’évaluer le rythme auquel les employés quittent une entreprise. Il s’exprime sous la forme d’un taux. De ce fait, le taux de renouvellement du personnel mesure le renouvellement des effectifs et prend en compte les départs et les arrivées.
On parle de « rotation de main d’oeuvre ». En clair, « un taux de turnover de 100% signifie que l’intégralité de l’effectif a été renouvelée sur l’année. Autrement dit, toute l’équipe a été remplacée sur cette période.
Un taux de turnover de 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement dans l’effectif sur l’année. Autrement dit, aucun nouveau salarié n’est arrivé, et aucun salarié n’est parti. »
On considère que le taux est alarmant s’il dépasse 15%, car l’entreprise s’expose peut-être « à une lente fuite de ses talents qu’il s’agit d’endiguer. »
Turnover : interprétation et conséquences
Les départs peuvent avoir plusieurs causes :
- Les départs volontaires,
- Les licenciements,
- Les ruptures conventionnelles.
Ainsi, on en tire des interprétations différentes : l’entreprise ne parvient-elle pas à recruter, l’entreprise a-t-elle des problèmes de compétitivité sur le marché de l’emploi ?
Les conséquences du turnover sont principalement économiques. Une trop forte rotation des effectifs peut s’avérer être une faiblesse stratégique sur la longue durée.
Pourquoi & comment réduire le turnover en entreprise ?
Lorsque le taux de turnover est trop important, cela démontre qu’il existe des dysfonctionnements au sein de l’entreprise, dont découlent une baisse de la productivité et un surcoût financier.
Pourquoi réduire le turnover ?
Turnover et marque employeur sont liés. Une théorie évoque que pour avoir une stratégie de marque employeur efficace, il faut en premier lieu dissuader les candidats qui ne se sentiront pas bien chez vous et motiver ceux qui se retrouvent dans les valeurs que vous incarnez. La marque employeur agit donc comme un filtre pour repérer les candidats qui ont plus de chance de s’épanouir au sein de votre entreprise.
Pour améliorer sa marque employeur, il y a trois notions importantes :
- Analyser sa culture d’entreprise,
- Créer une expérience collaborateur saine,
- Être transparent.
Votre entreprise se doit d’avoir une identité propre. En ce sens, vos points forts n’appartiennent qu’à vous et n’ont pas à ressembler aux tendances d’entreprises. Ne jouez pas sur de faux tableaux, soyez clairs sur ce que vous proposez afin de ne pas créer de déception chez vos futurs collaborateurs. Pour cela : définissez vos cibles, définissez vos valeurs, et adoptez une communication honnête.
On ne peut construire un projet solide et durable sans transparence. Construire et maintenir un climat de confiance sera favorable à chaque partie.
En somme, il est essentiel de réduire le turnover, ou du moins de le surveiller afin que votre entreprise :
- Garde ses talents,
- Fasse des économies de temps concernant le recrutement,
- Assure la cohésion de ses équipes,
- Améliore sa marque employeur et sa réputation non seulement à l’égard des salariés mais aussi des clients.
Comment limiter le turnover ?
Pour le limiter, il faut réduire les démissions, licenciements et ruptures conventionnelles. Pour cela, plusieurs étapes s’offrent à votre entreprise. Tout d’abord, il serait intéressant de tenir un tableau de bord qui recense les raisons des départs des salariés afin d’en tirer les conséquences utiles. Parmi elles, on peut compter :
- La mésentente avec la hiérarchie,
- Le burn-out et les mauvaises conditions de travail en entreprise,
- L’absence d’évolution,
- Une faible rémunération,
- Une sensation d’être délaissé-e,
- Etc.
Cette étape est cruciale. Elle vous donne l’opportunité de mettre en oeuvre des actions correctives efficaces. Vos objectifs doivent être clairs : « favoriser le maintien du candidat dans l’entreprise pendant une durée suffisante, pour mettre à profit ses compétences d’une part, pour rentabiliser l’embauche d’autre part. »
La tendance actuelle est à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ! Il faut donc optimiser cet équilibre en proposant du télétravail, respectant le droit à la déconnexion par exemple. N’oubliez pas de valoriser vos salariés, de leur conférer une autonomie suffisante afin qu’ils puissent se sentir impliqués. La mobilité interne et la politique interne sont des facteurs importants. Pourquoi pas comparer vos grilles de salaire avec la concurrence ? Les entreprises qui proposent des salaires trop faibles subissent très souvent un fort taux de roulement.
Vous pouvez également proposer des objectifs SMART à vos salariés, à savoir des objectifs « spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels (réalisables dans un laps de temps défini). » Cela permet de réduire le stress et la pression, ce qui favorise la productivité.
En vérité, le turnover n’a pas à être vu comme une fatalité mais plutôt comme une opportunité de revoir votre gestion du capital humain, de prendre les mesures efficaces, de travailler à satisfaire vos collaborateurs.
Enfin, bien que cela paraisse évident, nous vous conseillons de suivre l’évolution de votre turnover tous les ans afin de savoir dans quelle direction vous allez.